9. 8. 2026   PhDr. Vojtěch Bednář

Rozhodnutí o změnách vlastnické struktury patří mezi zcela klíčové momenty v životě firmy, které se ale dějí mimo její zaměstnance. Předpokládá se, že ať už firma patří komukoli, zaměstnanci to prostě akceptují, ostatně jde jim jen o to, aby měli co dělat a aby bylo na výplaty.

Že je opak pravdou se přesvědčila již dlouhá řada našich klientů v okamžiku, kdy změna vlastníka či struktury způsobila v lepším případě vlnu nespokojenosti, v horším pak odchodů zaměstnanců. Manažeři a majitelé si kladou otázku, jak je něco takového možné. Je. Firma je o lidech stejně, jako o produktu, strojích, nebo kapitálu. A bez lidí nefunguje.

Pojďme si dnes říct, jak se nedopustit vůbec nejčastější chyby, tou je podcenění přípravy zaměstnanců na změnu majitele.  Základem předejití nepříjemných problémů je totiž komunikace.

• Kanály a nástroje

Mějte spolehlivý oficiální komunikační kanál, kterým můžete oslovit všechny zaměstnance najednou, nebo ve velmi krátké prodlevě. Tímto kanálem sdělujete oficiální informace. Mějte také vyzkoušenou komunikaci prostřednictvím nejnižšího stupně řízení; liniového managementu, mistrů, vedoucích týmů.

• Bod zlomu

Upozorňovat zaměstnance na počínající nebo probíhající jednání o akvizici firmy, nebo na úvahy managementu o změnách majitele nemá smysl  neměli bychom to dělat. V okamžiku, kdy ale dojde k praktickým krokům anebo se děje cokoli pro zaměstnance viditelného je načase začít komunikovat. Toto je bod zlomu. I po něm vždy rozlišujeme, co již bylo rozhodnuto, a co je teprve v jednání.

• Cílový stav

Zaměstnancům nemá smysl vysvětlovat složitosti, ale je potřeba aby znali cílový stav. Čeho se snažíme dosáhnout, kam jdeme, co je našim cílem. Pokud firmu prodáváme, pak komu a hlavně proč. Pokud do ní vstupuje investor, z jakého důvodu a k jakým cílům.

• Krátko a střednědobý efekt

Zaměstnance nezajímá, co bude s firmou v horizontu příštích padesáti let. Zajímá je okamžitý dopad  jakékoli změny na jejich životy a hned potom výhled ve střednědobém horizontu, který si pro zjednodušení můžeme představit jako 2 roky od současného okamžiku. Z tohoto důvodu komunikaci směřujeme sem; co bude teď a co hned pak. Platí, že lidé jsou snadno ochotni podstoupit nepohodlí v krátkodobém horizontu, pokud znamená benefit ve střednědobém, ale ne naopak.

• Pozor na staré bolesti a na poslední kapku

Avizovaná změna majitelů velmi často otevírá staré a dlouhodobě nevyřešené problémy a křivdy, často z oblasti odměňování nebo personálního managementu. Otázky typu „co teď bude se slibovanými prémiemi“ které jsme slibovali, pravda, již před dvěma léty, nejsou ničím výjimečným. Je dobré být na ně připraven. Konstatování, že nové vedení je „nový začátek“ obvykle nepřináší požadovaný efekt.

I kdyby se změna zaměstnanců (a dokonce ani managementu) osobně netýkala, může se její oznámení stát „poslední kapkou“ pro lidi, kteří mají dlouhodobý problém; často takový, o kterém nevíme. Pokud krátce po oznámení změny ve vlastnictví firmy vidíme zdánlivě bezdůvodné odchody, či hrozby odchody, bývá příčinou právě toto. Pátrat je třeba ne v otázce komu firma patří, nebo jak je spravována, ale v pracovních podmínkách a okolnostech.

Pokud si nejste jisti co a kdy zaměstnancům říkat a co ne, obraťte se na nás. Rádi vám pomůžeme.